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Reconocido un interino como fijo

Parece que empiezan a llegar las buenas noticias para los funcionarios interinos. Hoy hemos conocido, de la mano de Arauz y Belda Abogados, la sentencia dictada que ha reconocido a un interino como fijo.

El Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 4 de Alicante ha dictado una sentencia, de fecha 8 de junio de 2020, por la que transforma en fijo a una funcionaria interina del Ayuntamiento, con derecho a permanecer en su puesto de trabajo, con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, aunque sin adquirir la condición de funcionario de carrera.

El contenido de la sentencia es acorde con la Directiva 1999/70/CE y con la sTJUE de 19 de marzo pasado a que hacíamos referencia en nuestro artículo titulado Interinos abusados por la Administración.

El fallo dice:

«Que debo estimar el recurso contencioso-administrativo interpuesto por la Sra. X, frente a la resolución de la Junta de Gobierno Local de fecha 1 de octubre de 2019, por la que se desestima la reclamación presentada por la recurrente ante el Excmo. Ayuntamiento de Alicante, declarando la nulidad de la misma por no ser ajustada a Derecho, reconociendo, como situación jurídica individualizada el derecho de la recurrente al reconocimiento de su condición de empleado público fijo y a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, sin adquirir la condición de funcionario de carrera. Y todo ello, sin hacer expresa imposición de las costas procesales causadas a ninguna de las partes. «

Es una magnífica noticia para el enorme colectivo de interinos, que esperamos que puedan ir viendo reconocidos sus derechos, de acuerdo con el Derecho de la Unión Europea, la Directiva previamente citada y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La sentencia viene a reflejar la tesis defendida por Don Javier Araúz de Robles, publicada en su Nota de Prensa y titulada: «La fijeza como única solución a la que avoca la sentencia». La reproducíamos también en nuestro artículo previamente citado.

Ahora bien, es especialmente importante poner de relieve cómo la Jueza, Maria Begoña Calvet Miró, hace valer de una forma clara, el Derecho de la Unión Europea y su supremacía sobre el Derecho nacional. Algo que debería ser normal en todos los jueces y Tribunales, de acuerdo con el Derecho UE y con el propio Derecho nacional en virtud del art. 4 bis, apartado 1, de la LOPJ, pero que sin embargo, en muchas ocasiones no lo es.

APLICACIÓN DEL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA SOBRE EL DERECHO NACIONAL

Maria Begoña Calvet Miró, en el fundamento de derecho tercero de sentencia deja claro que:

  1. Con respecto al marco normativo, la demandante invoca la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 y, más en concreto, el Acuerdo Marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de Duración Determinada, que obliga a los Estados miembros a establecer medidas para prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de relaciones laborales de duración determinada.
  2. Con respecto al Derecho la Unión Europea, en los Estados miembros se aplican dos principios:
    1. Principio de eficacia directa, en virtud de la sentencia Van Gend & Loos de 5 de febrero de 1963. Desde entonces quedó clara la jurisprudencia del Tribunal Europeo al respecto. Por ese principio, «las normas de Derecho de la Unión deben desplegar plenitud de efectos en todos los Estados miembros desde su entrada en vigor y durante toda su vigencia, pudiendo ser directamente invocadas ante las autoridades administrativas y judiciales de cada uno de los Estados miembros, quienes deben salvaguardar los derechos y obligaciones derivados de éstas«.
    2. Principio de supremacía del Derecho comunitario, en virtud de la sentencia Costa-ENEL, de 15 de junio de 1964, que posteriormente fue ratificado por otras sentencias, entre otras la sentencia Simmenthal, de 9 de marzo de 1978. En la sentencia Costa-ENEL se establecía que: «los jueces nacionales encargados de aplicar, en el marco de su competencia, las disposiciones de Derecho Comunitario, están obligados a garantizar la plena eficacia de dichas normas, dejando, si procede, inaplicadas, por su propia iniciativa, cualesquiera disposiciones contrarias de la legislación nacional aunque sean posteriores, sin que estén obligados a solicitar o a esperar la derogación previa de éstas por vía legislativa o mediante otro procedimiento constitucional«.
  3. Con respecto al Derecho nacional, en España:
    1. El Tribunal Constitucional, estableció que se debe acatar la doctrina europea en su sentencia 145/2012 de 2 de julio, que expresaba: «…los jueces y Tribunales ordinarios de los Estados Miembros, al enfrentarse con una norma nacional incompatible con el Derecho de la Unión, tienen la obligación de inaplicar la disposición nacional, ya sea anterior o posterior a la norma de Derecho de la Unión (…) Esta obligación cuya existencia es inherente al principio de supremacía, recae sobre los Jueces y Tribunales de los Estados miembros, con independencia del rango de la norma nacional, permitiendo así un control desconcentrado en sede judicial ordinaria, de la conformidad del Derecho Interno con el Derecho de la Unión Europea».
    2. La Ley Orgánica del Poder Judicial, en su art. 4 bis, apartado 1, la obligación de aplicar el Derecho de la Unión, por encima del Derecho nacional. (Este último punto no está incluido en la sentencia y lo hemos incluido nosotros)

Una vez establecido lo anterior, sigue la Jueza y establece que:

  1. «El efecto directo y al supremacía del Derecho comunitario implican tanto la obligación del legislador de adoptar todas las disposiciones necesarias para que surta pleno efecto el Derecho Comunitario, como la del juez nacional de inaplicar aquellas normas internas que resulten incompatibles con el mismo, como señala la Sentencia TJUE de 22 de junio de 1989, Asunto C-11/91«
  2. «El principio de primacía del Derecho Comunitario sobre el Derecho interno se impone incluso cuando la contradicción se verifica con normas constitucionales internas, prevaleciendo la disposición comunitaria sobre la disposición constitucional – así se indica en la Sentencia TJUE de 23 de febrero de 2013, Asunto C-399/211
  3. Las sentencias dictadas por el TJUE en respuesta a un reenvío prejudicial, tienen carácter vinculante al tener autoridad de cosa interpretada como instrumento procesal idóneo para alcanzar una aplicación uniforme de dicho ordenamiento en todos los Estados miembros – Sentencia del TJUE de 27 de enero de 2016
  4. «Es competencia de las autoridades administrativas o judiciales nacionales la de aplicar directamente el Derecho de la Unión, no estando vinculadas por los pronunciamientos de órganos jurisdiccionales superiores -ni siquiera del Tribunal Supremo o Tribunal Constitucional- cuando se trata de aplicar el mismo, ya que únicamente están vinculados por las Sentenecias del TJUE de acuerdo con lo prevenido en el artículo 4 bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial 6/1985, como se indica en la Sentencia TJUE de 15 de enero de 2013, Asunto C-415/10«

Y concluye «es procedente resolver la cuestión controvertida aplicando de forma inmediata el contenido de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo temporal (…) en cumplimiento de la doctrina sentada al efecto por el TJUE (sentencia de 4 de julio de 2006 y, más recientemente, en la sentencia de 19 de marzo de 2020, Asuntos C-103/2018 y C-429/2018)«

ANÁLISIS SOBRE LA DIRECTIVA 1999/70/CE

En su Fundamento de Derecho cuarto, la Jueza pasa a analizar el contenido y alcance de ésta Directiva.

Es especialmente interesante lo que concluye la Jueza porque la Directiva a que se hace referencia no ha sido transpuesta al Derecho nacional. Es por tanto, una Directiva en vigor y no transpuesta. Algo similar a lo que ocurre actualmente con respecto a la Directiva 2019/1937 de protección a las personas que denuncian infracciones al Derecho de la Unión. La conocida como Directiva de protección a los denunciantes de corrupción.

La Jueza establece cuatro premisas muy sencillas de entender:

  1. «La Directiva concibe el derecho a la estabilidad en el empleo como un componente primordial de la protección de los trabajadores, hasta el punto que, como indica la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2019 (Asunto C-16/15, apartados 27 y 47) «no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones incluidas en la actividad normal del personal fijo» añadiendo que » la renovación de los contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5 apartado 1, letra a) del Acuerdo Marco, en la medida en que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco». «La normativa comunitaria viene a proclamar el principio de igualdad de trato y no discriminación en la prestación de servicios, cuya finalidad es la de establecer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada«
  2. La normativa comunitaria establece «la imposición de sanciones frente a tales abusos -cuando se hayan cometido- siempre con el objetivo primordial de proteger al trabajador. Así, en la propia Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C-184/15 y C-197/15) expresamente se indica que: «cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente medidas de protección a los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión«
  3. Los Estados miembros deben adoptar medidas preventivas de este tipo de abusos. Pero el Derecho de la Unión Europea no enuncia «sanciones específicas para el caso en el que se compruebe la existencia de los mismos«. El TJUE ha venido a solventar esta cuestión, tal y como indica la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C-103/2018 y C-429/2018) -con cita de sentencias anteriores de dicho Tribunal- «corresponde en cada caso concreto a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias», añadiendo esta misma Sentencia que «cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso, y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión«
  4. «El hecho de que el Estado español no haya aprobado las medidas legislativas pertinentes para ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE no libera a la Administración empleadora -y por ende a los Tribunales- de la obligación de garantizar la consecución de los objetivos de la Directiva, no de la obligación de sancionar el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de la normativa comunitaria, en caso de quedar el mismo acreditado«

VALORACIÓN DEL SUPUESTO ABUSO EN EL CASO CONCRETO, DE ACUERDO CON LA DIRECTIVA 1999/70/CEE

Se trata, por parte de Maria Begoña Calvet Miró, de analizar si la relación de la demandante tenía o no carácter de abusivo, en los términos previstos en la Directiva invocada en la demanda.

De nuevo argumenta de forma sólida la jueza. Esta vez en el Fundamento Jurídico quinto de su Sentencia.

  1. No es válido el argumento esgrimido «hasta ahora por las autoridades españolas, que negaban la existencia de abusos en nuestro país, sosteniendo que los nombramientos del personal temporal en el Sector Público estaban amparados por la normativa nacional, especialmente por el EBEP» de acuerdo con la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C-103/18 y C-429/2018). Esta sentencia «en sus apartados 71 y 75 deja claro que los abusos contrarios a la Directiva 1999/70/CE se producen cuando se destina a empleados públicos temporales a atender necesidades que, de hecho, no son provisionales, esporádicas, puntuales, excepcionales o coyunturales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo el empleador con personal temporal sus necesidades estructurales en materia de personal, al no disponer de suficientes funcionarios fijos de carrera«.
  2. Los parámetros para determinar cuando concurre el abuso los fija la propia sentencia en su apartado 79, «a valorar en cada caso concreto tales como: número de años consecutivos prestando servicios a la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo; la inexistencia real de límites máximos de duración de contratos temporales; o el incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo o de carrer, convocando los correspondientes procesos selectivos«
  3. Las limitaciones establecidas por sucesivas Leyes de Presupuestos en cuanto a las tasas de reposición de efectivos, no es aceptable como justificación al abuso en la utilización del empleo temporal. Por tres razones:
    1. «La Administración ha vulnerado con reiteración la legalidad vigente, pues el art. 10.4 del EBEP establece imperativamente que todas las plazas vacantes servidas por interinos tienen que estar incluidas en la Oferta Pública del año de nombramiento y, si no fuera posible, en todo caso en la del año siguiente. Esto mismo rige para los trabajadores públicos en régimen laboral, pues la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a partir de sus sentencias del Pleno de 20 de enero y 21 de enero de 1998 (RJ 1998/1000 y 1138) declara que la Administración empleadora está obligada a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del puesto de trabajo y extinguir el contrato con el trabajador indefinido no fijo, de tal forma que la convocatoria de la vacante no queda a la voluntad arbitraria de la Administración, pues esa convocatoria, al igual que la actuación administrativa general, está sometida al principio de legalidad. Y, al igual que ocurre con todo ciudadano, cuando se produce una infracción legal tan clara y flagrante, lo que procede es sancionar la infracción y exigir las correspondientes responsabilidades a esa Administración responsable de la misma«.
    2. «La Administración empleadora no puede ampararse en las reducciones de las tasas de reposición de efectivos acordadas en años anteriores, no sólo porque ni antes, ni después, de estas reducciones en las tasas de reposición, convocó OPEs para cubrir plazas vacantes, sino porque tampoco mientras estuvieron vigentes estas reducciones esa Administración convocó procesos selectivos incluyendo, al menos, las plazas disponibles dentro de los límites de las tasas de reposición permitidas en cada ejercicio«.
    3. «La Administración tampoco puede ampararse en razones internas para vulnerar los derechos que las normas comunitarias reconocen a los empleados públicos, siendo ésta una doctrina pacífica y reiterada del TJUE. Así como declara el TJUE en su Sentencia de 22 de abril de 2010, caso Zentralbetriebsrat, Asunto C-406/08, apartados 45 y 46; en la Sentencia de 26 de noviembre de 2014, caso Mascolo y otros, Asunto C-22/13, apartado 110: «ni la gestión rigurosa del personal, ni las consideraciones de índole presupuestaria, ni la dificultad o complejidad en crear empleos fijos, pueden justificar una discriminación, ni la falta de medidas de prevención y sanción de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de las Cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco«».

MEDIDAS A ADOPTAR UNA VEZ ACREDITADO EL ABUSO

La Jueza plantea en su Fundamento Jurídico séptimo «cuál debe ser la respuesta efectiva, proporcionada y disuasoria que debe ser adoptada para garantizar la plena eficacia del Derecho de la Unión«

Para hacerlo, invoca la «Cláusula 5ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva Comunitaria 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, que bajo la rúbrica «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» establece una serie de medidas preventivas a adoptar por los diferentes Estados miembros, pero no establece sanciones específicas en el caso que se compruebe la existencia de abusos, como ha señalado la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto C-103/18 y C-429/18), apartado 88, con cita a su vez de la Sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018 De Diego Porras, (Asunto C-619/17): «…cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión», añadiendo esta misma Sentencia en su apartado 88 que «corresponde a los juzgados remitentes (…) en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada»»

En base a lo anterior, analiza las «diferentes soluciones que pudieran derivarse de la contratación abusiva constatada, a fin de dar cumplimiento a los fines perseguidos por la Directiva comunitaria«:

  1. La organización de procesos selectivos o de estabilización para cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas por el personal público temporal. Medida que, dice la Jueza, «debe ser descartada de acuerdo con la doctrina sentada por la citada Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, en cuyos apartados 97 a 101 expresamente indica que esta medida no se ajusta a la Directiva 1999/70/CE ni para prevenir la utilización abusiva de las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada -su convocatoria dependería de la arbitrariedad del empleador causante del abuso-, ni para sancionar estos abusos y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que su aplicación ni tiene efecto negativo para el empleador (apartado 97), ni supone una compensación para las víctimas del abuso, en la medida en que el resultado de los mismos es incierto, al estar tales procesos selectivos abiertos a otros candidatos que no han sido víctimas del abuso, que podrían participar en el mismo«
  2. La transformación en indefinidos no fijos de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de relaciones de servicio de duración indeterminada, por analogía con el Derecho Laboral. Opción, establece la Jueza, «expresamente rechazada por la citada Sentencia del TJUE que, en su apartado 102 afirma que esta medida en modo alguno cumple con los fines perseguidos por la Directiva, dado que esta transformación se produce «sin perjuicio de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramientos de duración determinada en indefinidos no fijos no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo» puesto que unos y otros quedan sometidos a diferentes causas de cese, no cumpliendo así con el perseguido por la Directiva, que no es otro que la estabilidad en el empleo. En respaldo de este argumento, el Auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014 (Asunto C-84/14) expresamente indica que: «la conversión de la relación laboral de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija, no es una sanción eficaz conforme al Acuerdo Marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de duración determinada»»
  3. Conceder una indemnización a favor de los empleados públicos víctimas del abuso. Siguiendo el hilo argumental de la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 podría ser una «medida legal equivalente» en los términos señalados por la Cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero para ello, «deberían concurrir los siguientes requisitos: en primer lugar que la indemnización esté específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva y, en segundo lugar, que la misma no sólo sea proporcionada, sino que además sea lo suficientemente efectiva y disuasoria. Ninguno de estos requisitos concurre. En primer lugar por cuanto nuestro Ordenamiento Jurídico no prevé ni establece indemnización alguna a favor de los empleados públicos en caso de abuso en la temporalidad sucesiva, a excepción de las previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de despidos de personal laboral privado. Respecto a la misma ya se ha pronunciado el TJUE en su Sentencia de 21 de noviembre de 2018 (Asunto C-936/2018) y de 22 de enero de 2020 (Asunto Baldonedo, apartados 61-63) en el sentido de indicar que la misma no constituye una medida legal equivalente en los términos que exige la Directiva, dado que la misma no tiene por objeto sancionar el abuso en la temporalidad, sino compensar la ruptura imprevista y brusca del vínculo laboral en un contrato indefinido. Y en segundo lugar por cuanto que esta indemnización tampoco sería efectiva y disuasoria, puesto que como ha indicado la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019 «…no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal». En análogos términos se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 al indicar que: «una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso, no sería lo bastante disuasorio como para garantizar esta plena eficacia, por razón del quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización». Es un hecho notorio que en España, ni existe indemnización específicamente prevista para sancionar los abusos de la Directiva, ni tampoco existe ninguna norma que permita multar a las autoridades o administraciones empleadoras responsables de estos abusos, de modo que establecer una indemnización que fuera los suficientemente eficaz y disuasoria y que además protegiera debidamente al empleado público, alcanzaría una cifra tan elevada que difícilmente podría ser satisfecha por la Administración, dado que la misma debería ser calculada en función de los años de servicio prestados, pérdida de oportunidades, reparación por los costes añadidos que deberían abonar los recurrentes a su cese para que no se minorase su pensión de jubilación, así como daños morales«
  4. Transformación de la relación temporal abusiva, en una relación fija. Es la opción que la Jueza considera como medida sancionadora más acorde y equilibrada para dar cumplimiento a los fines de la Directiva comunitaria. Explica Maria Begoña Calvet Miró que «avala esta conclusión la propia Resolución del Parlamento Europeo de 31 de mayo de 2018 (2018/2600 RSP) en la que se indica en su Considerando 18 que «la transformación de la relación temporal sucesiva en el sector público en un contrato fijo debe considerarse la medida más idónea para prevenir y sancionar de manera efectiva el abuso de la contratación temporal». Y se considera la más idónea por cuanto que, de esta manera, se garantiza definitivamente el derecho a la estabilidad en el empleo -como componente primordial de protección de los trabajadores- y se evita la precariedad de los funcionarios; se sanciona efectivamente a la Administración por su comportamiento abusivo, eliminando así tal situación; se disuade a la Administración de que siga abusando de la contratación temporal forzándola a que convoque procesos selectivos con la periodicidad necesaria para proveer las plazas vacantes, y se compensa adecuadamente a los funcionarios temporales a través de esta sanción proporcionada«.

Esta última solución jurídica, considerada las más razonable, se ajusta al «ordenamiento jurídico interno, en particular a la normativa contenida en los artículos 62 y siguientes del Estatuto Básico del Empleado Público y artículo 20 de la Ley 55/2003 del Estatuto Marco, que prohíben obtener la condición de funcionario de carrera o estatutario fijo o laboral fijo sin haber superado un proceso selectivo» sobre la base de los siguientes argumentos:

  1. Para acceder a la condición de personal interino/laboral se ha superado «un proceso selectivo con pleno respeto de los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y libre concurrencia accediendo a las bolsas de personal por oposición por concurso de méritos, debiendo recordar, como indica el Tribunal Constitucional en sus sentencias 281/1993 y 107/2003 que «la consideración de los servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o la capacidad para desarrollar una función o empleo público y suponer además en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados»»
  2. «La solución jurídica adoptada no va a implicar la transformación de la funcionaria interina en funcionaria de carrera, sino que la fijeza se va a materializar en el reconocimiento del derecho de la actora a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, sin adquirir la condición de funcionario de carrera«
  3. «Si bien es cierto que la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 indicaba que «la transformación en personal fijo está excluida categóricamente en virtud del Derecho Español, ya que el acceso a la condición de personal estatutario fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo» no podemos obviar que, de un lado, como ya se ha indicado, la recurrente proviene de una bolsa -ha superado un proceso selectivo- y de otro lado, que de acuerdo con la indicado en la Sentencia del TJUE de 25 de octubre de 2018 (Asunto C-331/17, apartado 60): «para que pueda ser considerada conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que prohibe, el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, el ordenamiento jurídico del Estado miembro de que se trate, debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar, y en su caso sancionar, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada» y, en el presente supuesto, tal y como hemos acreditado, no existe tal medida alternativa que sea lo suficientemente eficaz y disuasoria«

No podemos más que felicitar a Maria Begoña Calvet Miró, Jueza del Juzgado Contencioso-Administrativo número 4 de Alicante por su firme defensa de la aplicación del Derecho de la Unión Europea y por su consecuente aplicación, así como felicitar a la enorme comunidad de ciudadanas y ciudadanos españoles que sufren las consecuencias del abuso en la contratación temporal por parte de determinadas Administraciones Públicas.

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